在新一輪的求職季，部分企業(yè)改變了傳統(tǒng)的線下面試模式,，轉(zhuǎn)而采用“人工智能+面試”的新方式,。這種方式的好處在于,，能夠更高效地完成面試人員與崗位工作內(nèi)容的勝任能力評(píng)估。目前,，市場(chǎng)上常見(jiàn)的人工智能面試產(chǎn)品主要是以職位匹配度,、崗位勝任能力的算法模型為基礎(chǔ),，通過(guò)對(duì)面試者進(jìn)行面部表情,、情緒語(yǔ)氣、邏輯表達(dá),、簡(jiǎn)歷信息問(wèn)答等方式進(jìn)行綜合性評(píng)判,。

　　人工智能面試屬于正常的技術(shù)應(yīng)用形態(tài)，至于該類應(yīng)用究竟是否構(gòu)成對(duì)人的主體地位的顛覆,，更關(guān)鍵的判斷要素在于面試結(jié)果究竟是否作為企業(yè)決定錄用的決定因素,。任何信息技術(shù)的應(yīng)用都不是完全安全可靠的，固有的技術(shù)缺陷和漏洞可能導(dǎo)致生成結(jié)果不準(zhǔn)確,。倘若招聘企業(yè)以此作為錄用與否的決定要素,，可能導(dǎo)致企業(yè)因各類非主要原因錯(cuò)過(guò)優(yōu)秀人才，求職者因自動(dòng)化決策遭受就業(yè)歧視,。

　　從法律層面看,，招聘企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照個(gè)人信息保護(hù)法、《生成式人工智能服務(wù)管理暫行辦法》等法律法規(guī)的要求規(guī)范使用人工智能面試,。一方面,，為了預(yù)防自動(dòng)化決策對(duì)人格尊嚴(yán)和自由可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，個(gè)人信息保護(hù)法明確個(gè)人信息處理者在通過(guò)自動(dòng)化決策方式作出對(duì)個(gè)人權(quán)益有重大影響的決定時(shí),，個(gè)人有權(quán)拒絕個(gè)人信息處理者僅通過(guò)自動(dòng)化決策的方式作出決定,。因此，招聘企業(yè)既不能以強(qiáng)制或變相強(qiáng)制的方式要求求職者接受人工智能面試,，也不能不在事前階段告知求職者人工智能面試的決策結(jié)果對(duì)錄用的影響,。另一方面，招聘企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保人工智能面試決策結(jié)果的準(zhǔn)確性,，并預(yù)防潛在的就業(yè)歧視問(wèn)題,。按照《生成式人工智能服務(wù)管理暫行辦法》第4條的要求，招聘企業(yè)在使用生成式人工智能服務(wù)時(shí),，除了需要滿足合法性,、合理性的基礎(chǔ)要求外，還應(yīng)當(dāng)采取有效措施防止產(chǎn)生地域,、性別,、年齡、職業(yè),、健康等歧視,。結(jié)合面試活動(dòng)的特點(diǎn),，招聘企業(yè)還需要提升人工智能面試的透明度，提高生成內(nèi)容的準(zhǔn)確性和可靠性,。

　　為了確保招聘企業(yè)能夠真正落實(shí)平等就業(yè),、個(gè)人信息保護(hù)等法定義務(wù)，監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)采取主動(dòng)措施督促招聘企業(yè)合理使用人工智能面試,，不強(qiáng)制或變相強(qiáng)制求職者接受,。人工智能面試因其潛在的侵權(quán)風(fēng)險(xiǎn)，已經(jīng)不再屬于企業(yè)內(nèi)部的“經(jīng)營(yíng)自由”范疇,，更需要監(jiān)管機(jī)構(gòu)主動(dòng)干預(yù),，通過(guò)落實(shí)算法備案、算法透明等監(jiān)管機(jī)制,，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益,，確保人工智能面試過(guò)程與結(jié)果的公正性、準(zhǔn)確性,，有效解決因技術(shù)濫用而引發(fā)的就業(yè)歧視問(wèn)題,。（本文來(lái)源：經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào) 作者：趙精武）