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　　開展背景調查是為了驗證求職者學歷,、履歷等信息的真?zhèn)?，輔助降低用工風險,。用人單位應針對崗位和工作要求進行合法合理性調查,。否則,，即使勞動者已授權,，仍屬于侵權,。

　　董興還沒辦完離職手續(xù),，“新東家”便向“老東家”打聽他的薪資水平。后來,，“老東家”在勞動合同期滿后未續(xù)約,，“新東家”以虛報薪資水平為由拒絕錄用。跳槽碰壁的董興,，以“新東家”某銀行沈陽分行侵犯個人隱私為由,，申請勞動仲裁。

　　8月30日,，董興收到仲裁通知,，因不存在勞動關系、已在相關背景調查同意書上簽字等原因,，他的仲裁申請被駁回,。“相關授權單上并未列明要調查薪資情況,，背景調查的邊界究竟在哪兒,？”董興質疑說,。

　　背景調查是用人單位對擬錄用的候選人進行的核查，通常是了解核查該候選人的學歷,、工作經歷和表現等,，判斷是否存在重大虛假陳述，確認其是否適合擬聘用的崗位,。然而,，記者采訪了解到，一些用人單位在對勞動者開展背景調查時,，存在隨意收集和過度使用個人信息等情況,，有侵犯勞動者的合法權益之嫌。

　　企業(yè)打聽過往收入后,，拒簽勞動合同

　　董興曾在一家銀行任客戶經理,。2022年6月，在與該銀行簽訂的勞動合同到期前,，董興應聘成為某銀行沈陽分行社區(qū)銀行總經理候選人,。入職前，“新東家”人事經理告訴董興,，要對他的學歷,、職業(yè)經歷等進行背景調查，“屬于常規(guī)流程”,。董興便在相關授權單上簽字“同意”,。

　　“面試被問到年薪時，我回答稅前20萬元,，這也是我近5年的平均薪資,。結果，用人單位調查后,，稱我去年年薪12萬元,，與此前告知情況嚴重不符，還表示薪資水平是客戶經理工作能力的體現,?！倍d說。

　　根據勞動合同法和勞動合同法實施條例,，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,，勞動者應當如實說明。用人單位應建立職工名冊備查,，職工名冊應當包括勞動者姓名,、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址,、聯系方式,、用工形式、用工起始時間,、勞動合同期限等,。

　　另外，依據個人信息保護法,，為訂立,、履行個人作為一方當事人的合同所必需，個人信息處理者方可處理個人信息,。處理個人信息應當具有明確,、合理的目的，并應當與處理目的直接相關,，采取對個人權益影響最小的方式,。董興的代理律師高宇認為，打聽之前的薪資水平與即將簽訂的勞動合同無關,，“即便經過授權,，也不能收集?！?/p>

　　“這是‘暗調’,，不是‘背調’?！庇浾呗撓挡稍L到一位在沈陽工作的背景調查師迪克,，他介紹，背景調查公司作為被委托的第三方,，通常會明確劃分保護個人信息的權利義務和責任，事先征得勞動者背景調查授權,，確保通過合法途徑獲得勞動者信息,，并履行保密義務。

　　背景調查愈加普遍,，有的觸碰“紅線”

　　記者注意到,，背景調查伴隨市場主體增加、人才流動加速而出現,，并愈加頻繁地出現在招工流程中,。

　　用人單位為何做背景調查？迪克介紹,，背景調查最早出現在外企,，目前常見于互聯網、金融、醫(yī)藥等行業(yè)企業(yè),。近年來,，由于求職者簡歷造假的情況時有發(fā)生，越來越多的企業(yè)開始調查擬錄用人員背景,，背景調查行業(yè)由此產生,。“另外,，單人次背景調查成本僅為數百元,，遠低于錄用簡歷造假人員的解雇成本，這也是背景調查越來越普遍的原因,?！钡峡苏f。

　　個人信息保護法規(guī)定,，處理個人信息應當遵循合法,、正當、必要和誠信原則,。記者采訪發(fā)現,，一些用人單位在開展背景調查時，未遵循這些原則,，甚至逾越法律“紅線”,。

　　李舒（化名）曾應聘大連某商貿服務公司銷售部經理一職。為證實過往業(yè)績,，該公司在征得李舒書面授權后,，對她進行了背景調查。然而,，在了解到她曾做過胃部切除手術后,，該公司認為，李舒不能勝任銷售部經理這一高強度崗位,，拒絕與其簽訂勞動合同,。同時，未對李舒的個人信息加以保密,，致使信息泄露,。

　　“我有遺傳性肥胖，手術是為了提高生活質量,，與工作無關,。”李舒隨后向法院提起訴訟,，最終打贏了官司,。

　　依據個人信息保護法,，敏感個人信息包括生物識別、宗教信仰,、特定身份,、醫(yī)療健康、金融賬戶,、行蹤軌跡等信息,，只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取嚴格保護措施的情形下,，個人信息處理者方可處理敏感個人信息,。

　　應加以規(guī)范，結合崗位要求開展調查

　　那么,，勞動者的哪些信息屬于與勞動合同直接相關的基本情況,？遼寧省勞動人事爭議研究會法律專家孟宇平表示，現行的勞動法律法規(guī)中對此并無明確規(guī)定,。

　　“一些用人單位在開展背景調查后,，以候選人無法勝任崗位為由，拒簽勞動合同,。另外,，因為候選人與用人單位不存在事實勞動關系，也沒有簽訂勞動合同,，不能申請勞動仲裁,，只能追究公司的締約過失責任。實踐中,，勞動者常常因證據不足而敗訴,。”孟宇平介紹,。

　　孟宇平建議,，勞動行政部門應對背景調查加以制度性安排和規(guī)范。首先,，要征求求職者書面授權,，在不侵犯人身及財產安全、個人隱私的前提下開展調查,。其次，應針對崗位和工作要求進行合理性調查,。否則,，即使勞動者已授權，仍屬于侵權,。第三,，對于獲取的個人信息,，只能用來判斷勞動者是否滿足入職條件，不得他用或泄露,。

　　“開展背景調查是為了驗證求職者提供的學歷,、履歷等信息的真?zhèn)危o助降低用工風險,。背景調查師要做的是核查,，而不是私家偵探?！钡峡私榻B,，在對被調查者的信息保護方面，背景調查公司有著嚴格的準則,，一般用綠,、藍、黃,、紅這4種顏色向委托方做出提醒,，紅色表示存在嚴重虛假，黃色表示存疑或有部分問題,，藍色表示輕微虛假,，綠色則表示符合事實。

　　高宇認為,，企業(yè)方應購買合法合規(guī)的第三方背景調查服務,，而不是“暗調”。更為重要的是,，應合理設置調查內容,，且這些內容應與履行勞動合同直接相關。向求職者征求意見時,，不能籠統詢問,，應逐一告知需要調查的信息，并請求職者確認,，特別是涉及敏感個人信息,。

　　“誠信是一個人在職場中的立足之本?！钡峡颂嵝训?。他曾接觸過一個案例，被調查的候選人有犯罪記錄,，并主動告知企業(yè),，企業(yè)方表示接受，并沒有影響后續(xù)錄用,，“企業(yè)看重的是勞動者是否誠信,，而非‘瑕疵’,。”